Creció cantidad de mujeres en todos los niveles de las organizaciones pero persiste brecha salarial


Según los datos de la Total Remuneration Survey 2020 de Mercer, en Argentina creció la participación de las mujeres en todos los niveles de la organización en 2020 respecto al 2012. En el puesto de CEO un 9% son mujeres, mientras que en 2012 esta cifra era del 3 por ciento; en nivel de Director hay un 21% de mujeres y en 2012 había un 12%; en el nivel de Gerente Senior hay un 27% de mujeres y en 2012 había un 20%; en 2020 hay un 29% de mujeres en el nivel de Gerentes mientras que había un 13% en 2012; en el nivel de Jefe/Supervisor actualmente hay un 27% de mujeres, mientras que en 2012 había un 21%; en el nivel de profesionales hay un 40% de mujeres mientras que en 2012 había un 36 por ciento.

Los datos demuestran el valor de tener más mujeres en todos los niveles de la pirámide y sobre todo en la mesa de decisión, pero también nos muestran que los ratios no se modifican al ritmo que quisiéramos. Estos tiempos requieren el mejor talento, pero los sesgos de nuestras culturas no permiten romper con los moldes del pasado y sobre todo ceder “poder”. Que no haya más mujeres en ámbitos que no sean los domésticos y los del cuidado, requiere coraje y valentía de las mujeres y que los hombres cedan “poder” e influencia”, expresó Cecilia Giordano, CEO de Mercer.

Si bien en los últimos 8 años se ve un incremento de la representatividad de las mujeres en todos los niveles, lo cierto es que el ritmo es demasiado lento. Si las organizaciones no toman medidas concretas llevaría más de 20 años lograr una representatividad de 50% a nivel de CEO, por ejemplo”, destacó Ivana Thornton, Directora de Career de Mercer. “Además de la representatividad a nivel general y en los puestos directivos, se evidencia también lo que conocemos como “la pared de cristal” que es la dificultad que tienen las mujeres para acceder a funciones que se “perciben” como masculinas bajo los estereotipos de género. En ese sentido, las compañías están y deberán seguir trabajando en el entrenamiento en sesgos y en establecer políticas y prácticas que faciliten, tanto a hombres como a mujeres, igualdad de condiciones para acceder a diferentes funciones y roles”, agregó la experta de Mercer.

En cuanto a la prevalencia de género por áreas, se observa mayor participación de mujeres en las áreas de recursos humanos (63%); finanzas (50%); gestión de productos, ventas y marketing (41%). La menor participación de mujeres se observa en las áreas de Ingeniería y ciencia (20%) de las empresas; tecnología de la información (18%) y gestión general (31%).

Asimismo, persiste la brecha salarial de género en favor de los hombres, siendo en promedio de un 5 por ciento al analizar el salario base mensual.

La diferencia salarial es, en el fondo, resultado de las diferencias de representatividad. Precisamente, las áreas funcionales que son “negadas” para las mujeres son aquellas que se pagan más en el mercado, por tanto, mejorar la representatividad en ellas es también una forma de eliminar la brecha salarial. Estamos viendo compañías embarcarse en análisis de brecha de pagos para que, en aquellos casos en donde las diferencias salariales no puedan explicarse por criterios objetivos, emprender acciones correctivas”, expresó Thornton.

Otro aspecto a tener en cuenta es que hay estudios que demuestran que frente a un desafío, el hombre presenta mayor coraje y valentía que la mujer, que busca de antemano cumplir el 100% de los requisitos para postularse. Esto también se traduce en la negociación salarial; en general, el hombre, al sentirse confiado para el rol, se planta mejor en una negociación salarial que la mujer, que tiene a aceptar las condiciones sin cuestionar”, agregó Thornton.


“Esto requiere un cambio cultural en distintos planos: en la crianza debemos criar más mujeres que no busquen un príncipe azul y hombres más sensibles; a nivel de políticas público – privadas, generar medidas extremas que se implementen para tener un impacto positivo, como por ejemplo la ley de CUPO. A nivel organizativo tenemos que ayudar a que más mujeres levanten la voz y busquen sus desafíos con coraje. En este sentido, desde Mercer lanzamos un programa de desarrollo profesional de mujeres para darles valor, visibilidad y dotarlas de herramientas para que busquen sus desafíos con valentía y coraje”, concluyó la CEO de Mercer.

Los datos surgen de la Total Remuneration Survey (encuesta de compensación total) – TRS 2020 entre 478 empresas nacionales y subsidiarias de multinacionales de diversas industrias.