Talento femenino: por qué a las mujeres todavía les cuesta tanto romper el techo de cristal


Los números son más que elocuentes: apenas el 28% de los puestos gerenciales y de liderazgo en las organizaciones a nivel mundial están ocupados por mujeres, una situación que no parece haber representado grandes cambios en los últimos 27 años, de acuerdo a la Organización Mundial del Trabajo (OIT). En la Argentina, la foto no es muy distinta: solo el 6,9% de las grandes empresas, el 4,7% de las medianas y el 9,5% de las pequeñas son comandadas por mujeres, según este organismo, sobre la base de datos del Banco Mundial.


El techo de cristal, una metáfora que se utiliza para hacer referencia a las normas implícitas e invisibles dentro de las compañías que dificultan a las mujeres el acceso a los puestos de alta gerencia, sigue siendo una limitación para reducir la brecha de género en el ámbito corporativo. Si bien en los últimos 30 años, las mujeres fueron incorporándose con mayor rapidez en los cargos directivos, en especial en los países de altos ingresos, los datos indican que todavía falta mucho para alcanzar la paridad.


Para el 86% de las empresas que respondieron de una encuesta realizada recientemente en la Argentina por Mercer, la diversidad e inclusión forma parte de los valores corporativos de la compañía. No obstante, solo el 68% realiza acciones o cuenta con iniciativas al respecto y apenas el 38% admite haber conformado un comité de Diversidad e Inclusión. Según este mismo estudio, para el 71% de las empresas, la paridad de género es un tema que está presente en la agenda de la compañía, pero solo el 48% realiza acciones de concientización. De este grupo, el 76% brinda charlas; el 66% realiza campañas; el 47%, capacitaciones y el 16%, otras acciones. Solo el 31% de las empresas ofrece a sus empleados programas de mentoreo dirigidos a mujeres en posiciones de liderazgo, sea en forma interna (27%) o externa (8%).


Incluso, otro informe reciente ofrece una perspectiva todavía menos alentadora: a pesar de que hay mayor conciencia de los desafíos que enfrentan las mujeres en el lugar de trabajo en contexto de COVID-19, la igualdad de género, a nivel global, aún no es una de las 10 principales prioridades para el 70% de las empresas, según un estudio del IBM Institute for Business Value (IBV).


El relevamiento, titulado “Women, leadership, and missed opportunities” (“Mujeres, liderazgo y oportunidades perdidas”), que sigue la línea de una investigación similar publicada en 2019, también muestra que, dentro del universo de encuestadas, hay menos mujeres que ocupen puestos de vicepresidenta senior, vicepresidenta, directora y gerente en 2021 que hace dos años.


Cambio cultural


En la práctica, de acuerdo a María Cecilia Giordano, CEO de Mercer, hoy se busca cumplir con el formalismo: en las búsquedas externas se exige que haya una mujer; se busca tomar una mujer en posición de C-Level; se busca adherir a protocolos internacionales. “Pero falta un verdadero cambio de cultura y sentir -no solo pensar- que las mujeres traen valor real y poder tratar el tema de género como un imperativo de negocio”, apunta la ejecutiva.


En la Argentina, la presencia de mujeres en el mercado laboral en niveles ejecutivos varía por industria y por área o función. Según un estudio realizado por la firma de consultoría Korn Ferry, en el mercado general, las mujeres representan solo el 14% del nivel de alta gerencia, el 21% en gerencia media y 33% en nivel de supervisión.


“Si bien en nuestro país hay un creciente porcentaje de empresas con mujeres en cargos gerenciales, en cargos ejecutivos la cifra es menor y en las bases pueden ser el 50% o más; en los C-Levels, el 15% de los cargos ejecutivos son ocupados por mujeres y solo el 5% de ellas llegan a ser CEOs”, analiza la headhunter Marcela Celorrio, Executive Search Partner & Diversity Sponsor y socia de ‎Suárez Battán & Asociados.


“Su presencia se da, fundamentalmente, en las áreas de Comunicaciones, Recursos Humanos, Legales, y Administración, pero, cuando pasamos a funciones de producción, operativas y comerciales, baja significativamente. El gran desafío es potenciar su presencia en los sectores de conocimiento vinculados a la tecnología”, agrega Fabiana Gadow, CEO de Korn Ferry Argentina.


El campo de las disciplinas STEM (ciencia, tecnología, ingeniería y matemática) es uno de los sectores con menor participación femenina. Aunque seis de cada diez universitarias en la Argentina son mujeres, representan solo 25% del total de quienes estudian ingeniería y ciencias aplicadas, y el 15% de las inscripciones en la carrera de programación, según un informe de Cippec. “Actualmente, el 75% de nuestras búsquedas son de tecnología y los sueldos en este sector están en aumento. Todavía hay pocas mujeres liderando el área de tecnología, pero de a poco está cambiando”, agrega Celorrio.


Hoy, las mujeres tienen más ambiciones de ser las número uno y se están rompiendo paradigmas para acortar la brecha. Lentamente, cada vez más empresas incentivan el desarrollo de las mujeres en todos los niveles de la pirámide, con el objetivo de generar equipos más diversos y fomentando el liderazgo inclusivo.


Muchas firmas vienen trabajando políticas de conciliación; vienen ampliando licencias, generando beneficios, lactarios, trabajando en la vuelta al trabajo, poniendo el foco lo que tiene que ver con esa carga de las tareas de cuidado a nivel políticas, a nivel formal”, comparte Cintia González Oviedo, fundadora y CEO de Bridge The Gap.


McKinsey, en su estudio “Women in the Workplace 2020” afirma que las ganancias de la empresa y el desempeño de las acciones pueden ser casi un 50% más altos cuando las mujeres están bien representadas en la cima. Y para la OIT, si se redujera la brecha en tasas de participación entre hombres y mujeres un 25%, para 2025 el PBI global podría aumentar unos 5,8 billones de dólares.


Los equipos más diversos son más eficientes y toman mejores decisiones, empecemos a escuchar esa voz en la mesa que no se escuchaba aportando creatividad, innovación y talento. Con la crisis de COVID-19 tenemos que reinventarnos y la diversidad que traen las mujeres es fundamental para las transformaciones que requieren ciertas habilidades como agilidad, empatía, resiliencia y toma de decisiones”, dice Celorrio.


Faltan más mujeres protagonistas, más empresarias que tengan visibilidad, y que se puedan constituir en modelos para otras mujeres. Si una mujer no ve a otras en roles o posiciones de responsabilidad o poder, no cree que es posible llegar y por ende, ni siquiera se lo propone”, advierte Andrea Grobocopatel, al frente de la Fundación por Liderazgos y Organizaciones Responsables (FLOR).


Además, el contexto de emergencia sanitaria no facilita la cuestión. “La brecha de género se ha acentuado a nivel estadístico en todo el mundo a partir de la pandemia y la Argentina no es una excepción. El ministerio de Economía dio algunos indicadores de retroceso de puntos de inserción laboral, lo que lo que se estima a nivel regional y global es que se ha retrocedido 10 años en puntos de inversión laboral”, alerta González Oviedo.


Brecha salarial


La diversidad e inclusión tienen impacto, desde el punto de vista de los negocios, fundamentalmente en los resultados, en la reputación, en la innovación y en el clima. Para Gadow, se ha avanzado paulatinamente en la toma de conciencia del valor, en la necesidad de incrementar la representatividad femenina en el semillero de mujeres. De todos modos, aún muchas organizaciones están en el estadio de la toma de conciencia y sensibilización, sin ir a fondo en un cambio cultural. “Falta traducir las expectativas y objetivos en acciones y resultados concretos”, advierte.


Esta visión es compartida por Giordano, de Mercer: “Las organizaciones privadas, sin fines de lucro y organismos públicos están enfrentando presiones externas, lo que hace que el tema de género esté sobre la mesa, pero aún no se han dada los cambios culturales para que las mujeres estén sentadas en mesas de decisiones, se desarrollen en ámbitos profesionales y busquen su desarrollo económico. La brecha de representación y salarial existe y las mujeres siguen invisibles”, comparte.


La OIT estima que, en promedio, a las mujeres se les sigue pagando cerca 20% menos que a los hombres en todo el mundo. Hay grandes variaciones entre países, desde un máximo de más del 45% a casi ninguna diferencia. El Foro Económico Mundial estima que llevará 202 años cerrar la brecha salarial de género mundial, sobre la base de la tendencia observada en los últimos 12 años. En posiciones de gestión y liderazgo, según la OIT, en la Argentina la diferencia salarial es de 29 por ciento.


Sin embargo, de acuerdo a un relevamiento reciente llevado adelante por Mercer, el 81% de las empresas en el país no tiene identificada la existencia de una brecha salarial entre hombres y mujeres. Del 19% de empresas que sí la ha identificado, el 57% manifestó estar realizando acciones concretas para minimizarla o eliminarla, como: ajustes anuales, traqueo de gaps con planes de mejora, análisis de equidad.


Parte de la disparidad se explica porque, más allá del ya mencionado techo, las mujeres se enfrentan también con “paredes de cristal”: participan más en los sectores menos dinámicos y peor remunerados de la economía. Seis de cada 10 mujeres trabajan en el servicio doméstico, comercio, educación y salud, mientras seis de cada diez de ellos lo hace en comercio, construcción, industria y en actividades empresariales, inmobiliarias y de alquiler, sostiene un informe de Cippec, sobre datos de la Encuesta Permanente de Hogares. Esta segregación tiene implicancias para la brecha salarial: en los cuatro sectores más masculinizados, el salario promedio es 58% mayor que en el caso de los cuatro feminizados.


A nivel gerencial, cuando las mujeres ocupan cargos de responsabilidad, tienden a estar más concentradas en funciones de apoyo a la gestión, como recursos humanos y administración financiera, que en los roles más estratégicos. Esto reduce el salario promedio de las mujeres gerentes en comparación con los de sus pares masculino.

Otro punto a destacar tiene que ver con las horas laborales: la brecha salarial de género suele ser consecuencia de la menor cantidad de horas dedicadas al trabajo remunerado. Según la OIT, las mujeres trabajan a tiempo parcial más que los hombres en todos menos cinco de los 73 países donde se dispone de datos.


“La Argentina evolucionó mucho en promover en las búsquedas ejecutivas la incorporación de perfiles diversos. Las organizaciones necesitan competencias que contribuyan con sus proyectos de transformación especialmente en este contexto. Para esto la innovación, los paradigmas divergentes y miradas complementarias contribuyen a la estrategia. En este marco, y pensando que muchas mujeres ya vienen teniendo una historia de crecimiento en las empresas, se comienza a presentar más candidatas mujeres desafiando los perfiles tradicionales. No necesariamente las empresas piden explícitamente mujeres en la terna, aunque puede suceder. Pero las firmas sí tienen una responsabilidad de buscar los mejores talentos y existen muy buenas líderes mujeres”, agrega Gadow.


Tomar acción


Para achicar la brecha de género en el mundo laboral, y en especial en las posiciones de liderazgo, se requiere de acciones interdisciplinarias y por parte de varios actores: las organizaciones privadas, el Estado y la sociedad.


Celorrio propone una serie de pilares para cerrar la brecha de género dentro de las organizaciones, basado en una estrategia de Diversidad y Género (D&I): fomentar D&I en todos los niveles de la organización a partir de que sus líderes estén cada vez más convencidos; conectar la visión del líder con su equipo de diversidad y aprovechar la motivación que resulta de ello; integrarla a la cultura de la organización priorizando la diversidad, equidad e inclusión como valor fundamental para el crecimiento y la innovación; contar con líderes en todos los niveles para fomentar el liderazgo inclusivo; conocer a los integrantes de los equipos; medir el proceso de cambio con métricas; reconocer los avances y comunicar la visión, el norte y los avances que se producen a lo largo del proceso.


Giordano destaca la importancia de implementar licencias parentales y monoparentales para no profundizar el sesgo de que las mujeres son las que se quedan en casa a cuidar a los hijos; y mediar y diagnosticar dónde están las barreras y problemas en relación a: ratio de ingresos de mujeres versus hombres; ratio de salida de mujeres versus hombres; ratio de promociones de hombres y mujeres; brecha salarial por género. “Si entendemos los problemas con data, podemos ser capaces de solucionarlos. Si no se mide, no se puede gestionar”, dice.


Gadow agrega: “Flexibilidad y beneficios tanto para mujeres como para hombres. Los hombres también empiezan a tener otro rol en la paternidad. En la medida que ellos también se ‘liberen’ de sus estereotipos, las mujeres tendrán más oportunidades”. Desde el punto de vista educativo, el 61% de las egresadas universitarias son mujeres y solo 35% en los MBAs. “Acá hay una oportunidad para que las instituciones educativas de postgrado promuevan la inscripción femenina”, agrega la ejecutiva de Korn Ferry Argentina.


¿Los cupos pueden ayudar? “Ayudan para lograr un cambio drástico y a que las cúspides organizacionales se vayan acostumbrando a ver mujeres en los ámbitos que antes les estaban reservados. Pero no basta con incluir, hay que integrar. Son las pequeñas conductas individuales las que empiezan por abrir la canilla para generar la gota que horadará la piedra. Luego, hay que ir perfeccionando la calidad de los jugadores, para que no caigamos en que solo ponemos mujeres porque necesitamos tenerlas en el directorio: es importante escucharlas, tomar decisiones contemplando sus aportes y no solo que estén para cumplir el cupo”, sostiene Grobocopatel.


Por su parte, González Oviedo, coincide en que, a nivel de políticas privadas, impulsar cuotas en gerencias y en directorios, puede ser una buena medida. “Y es fundamental la transformación de los recursos humanos y los procesos. Con la vuelta al trabajo están proliferando algunas iniciativas o programas de maternity coaching que, muchas veces, no tienen perspectiva de género y refuerzan estereotipos”, concluye.


Fuente: Infobae